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  • GUARDERÍAS : ES NECESARIO TU APOYO

    ► Hemos recibido más de 1.000 firmas en los primeros días de la campaña, cuyos objetivos son:

    · Convencer a la Dirección de la Caja de la necesidad de abordar una negociación específica.

    · Ayudas económicas a tod@s l@s emplead@s con hijos menores de 6 años, para guarderías.

    · Acuerdos con guarderías en cada zona geográfica y en los distritos municipales de las ciudades, para obtener mejoras en los precios.

    · Promover conciertos con guarderías en el entorno de los edificios centrales.

    · Favorecer el traslado a destinos próximos al domicilio a emplead@s con hijos menores de 6 años.

    · Ayudas para gastos de custodia de hij@s, en casos excepcionales.

    ► Como se demostró en las campañas que hemos promovido anteriormente (Euro; línea ADSL; Huelga General del 20-J y movilizaciones posteriores…) es necesario tu apoyo para sacar adelante los avances que pretendemos, ya que no es suficiente con desear suerte a los sindicatos. Si estás de acuerdo con la iniciativa, te pedimos que vuelvas la página y la suscribas, enviando a 0677 las firmas que recojáis en tu centro de trabajo. ¡ Juntos podemos ! .

    BENEFICIOS SOCIALES : RECLAMAMOS UN ACUERDO CON EL HOLDING MAPFRE-CAJAMADRID

    ► Se están produciendo incidencias relacionadas con pólizas de emplead@s, suscritas con empresas del holding Mapfre-Cajamadrid: automóviles, hogar, seguros de amortización, vida y Cajasalud. Éstas tienen que ver con la no consideración de la condición de emplead@ en el cálculo de la prima; modificación unilateral del importe de la misma; variación igualmente unilateral de coberturas …

    ► Sin perjuicio de solucionar las incidencias detectadas, creemos necesario abordar todo lo relativo a primas de seguros de emplead@s con empresas del holding Mapfre-Cajamadrid, en el marco de negociaciones internas de Beneficios Sociales, para lo cual ya nos hemos dirigido a la Caja.

    ► Otro objetivo de CC.OO. es extender a l@s emplead@s del Grupo todas las mejoras laborales y sociales de Caja Madrid que puedan ser de aplicación en sus empresas, como fue el caso del Plan de Pensiones de los Empleados del Grupo Caja Madrid, atendiendo al planteamiento de CC.OO.

    ► En relación a las empresas del Grupo, regular las condiciones laborales beneficia a l@s emplead@s y a las propias empresas. Así evitaríamos los problemas de arbitrariedad que ocasiona la indefinición, como la exclusión de l@s emplead@s del Grupo de la oferta de Internet en Casa; la aplicación arbitraria del SVR o el PDP; o el encuadramiento generalizado de estas empresas en el Convenio de Oficinas y Despachos, uno de los más débiles que existen.

    Madrid, 23 de octubre de 2002

  • LEY FINANCIERA Y CAJAS DE AHORROS: ¿El final del túnel?

    El pasado día 8, nuestra Federación celebró en Sevilla una jornada sobre la Ley Financiera y las Cajas de Ahorros, en la que participaron destacados representantes de los grupos parlamentarios, de las cajas y de nuestro Sindicato. La reunión, que fue unánimemente calificada de muy oportuna, nos permitió conocer, de primera mano, la situación actual del Proyecto de Ley de Medidas de Reforma del Sistema Financiero en relación con las cajas de ahorros.

    Todos los representantes políticos coincidieron en que no hay necesidad de cambiar la naturaleza jurídica de las cajas y en que es deseable el consenso en las reformas planteadas. Pudimos constatar, además, que las nuevas enmiendas del P.P. en el Senado rectifican el texto inicial, eliminando la posibilidad de que los suscriptores de cuotas participativas estén en los órganos de gobierno, si bien se mantiene aún la figura del sindicato de cuotapartícipes. También hay que destacar el apoyo que todos los grupos prestaron a nuestra demanda de aumentar la representación de los trabajadores en los órganos de gobierno.

    Del desarrollo de la jornada, pues, se desprende que la campaña que comenzamos formalmente en julio de 2001 ha obtenido frutos positivos. Se ha conjurado, en buena parte, el riesgo que las cuotas participativas llevaban aparejado, al retirarse los derechos políticos que en principio se les atribuían, pues sólo se mantiene el sindicato de cuotapartícipes, que a nuestro entender debería desaparecer en el trámite parlamentario del Senado

    En cualquier caso, seguimos considerando que la solvencia de las cajas está garantizada por la calidad de sus balances y la fortaleza de sus recursos propios, de modo que la emisión de cuotas participativas puede ser una solución interesada a problemas inexistentes, sobre todo si se articulan como instrumentos de renta variable.

    Otro eje de la actuación del Sindicato en el debate sobre las cajas es el que se refiere al Buen Gobierno de las entidades. En esa línea, hay que reforzar el control de los órganos de gobierno de cajas de ahorros sobre las actividades de las empresas participadas. De manera que la representación en las mismas fuera ostentada por consejeros de la Caja, estando representados todos los grupos, o por personal directivo o técnico de plantilla cualificado e idóneo para ese cometido, tal y como se recoge en la nueva regulación de cajas de Cantabria.

    Por último, en lo que se refiere a la representación de los trabajadores en los órganos de gobierno, ésta está fijada por la L.O.R.C.A. en un mínimo del 5%, pero varía en las diversas normativas de las Comunidades Autónomas. CC.OO. estima que esta representación ha demostrado sobradamente su capacidad y la conveniencia de la misma, por lo que propone que se incremente en la norma básica, la L.O.R.C.A., hasta el 20%. En principio, todos los representantes de los grupos parlamentarios presentes en la Jornada de Sevilla apoyaron esta propuesta, lo que podemos entender como un reconocimiento de la estabilidad que proporciona dicha representación y un refuerzo de la garantía contra la “privatización” que nuestra presencia significa.

    Estaremos muy pendientes del trámite parlamentario y del posterior proceso de adaptación de las cajas a la nueva legislación. A pesar de las unánimes manifestaciones a favor de la actual naturaleza jurídica de las cajas, o quizás por ello, seguimos creyendo que la intención última de quienes quieren dotar de derechos de representación a las cuotas participativas no es sino modificar el status jurídico de las cajas de ahorros. Y si no lo han logrado ahora, volverán a intentarlo. Nuestra misión es evitarlo, y en eso estamos.

    Madrid, 14 de octubre de 2002

  • Acuerdo de previsión social

    11 10 02 Acuerdo de previsión social ( PDF:Cast)

  • CCOO aborda la homologación de Condiciones Sociales

    Cumplidos tres años de la fusión hemos recorrido un largo camino sindical de homologación con resultados muy positivos (Protocolo de Fusión, Acuerdo de: Nóminas, Jornada y Horarios, Plan de Pensiones, Contitución del Comité de Salud y Seguridad Rstatal y Préstamnos y Tarifas).
    CCOO estamos convencidos que la mejor forma de defender los beneficios sociales pasa porque todos los trabajdores y trabajadoras de BBVA tengamos las mismas condiciones sociales: las de BBVA.

    Índice:

      Cunplidos
      tres años de la fusión. La presión. Terminar la homologación.
      Datos de partida
      Objetivo
      irrenunciable: Homologar
      Quedarnos
      como estamos sería la peor opción
      Segunda
      opción: Residencias, Ayudas estudios y Bolsa BBVA
      Tercera
      opción: Monetización completa
      Seguiremos
      trabajando. Seguiremos informando. Participa

    Ver Díptico
    en pdf (181 kb).

  • Valoración del cumplimiento de objetivos

    29 09 02 El sistema de objetivos no tan solo debe ser una herramienta para la empresa. Ha de ser también, y de forma inexcusable, un sistema de trabajo que favorezca al mismo trabajador o trabajadora. (PDF:Cat. / Cast.)

    VALORACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS

    Todas aquellas personas del ámbito comercial, para las que el propio plan comercial ya mide los objetivos a conseguir, evalúan su cumplimiento a través de la VEP. Para el resto del personal de la empresa con funciones técnicas, directivas o comerciales la evaluación del cumplimiento se realiza a través de lo que la empresa denomina el «Sistema de Objetivos». Con relación con este año se han introducido algunas novedades importantes en los sistemas de valoración del cumplimiento de objetivos. En este sentido, cabe destacar la siguiente: cada vez más los objetivos colectivos (de unidad, ámbito, marca o Grupo) tienen más importancia en la fijación y valoración de los objetivos de cada persona. Esto aún es más así en los centros corporativos. Con esta medida se intenta, entre otras cosas, favorecer la congruencia de los objetivos individuales con los generales de la empresa. En este sentido, debemos exigir a la empresa que fije unos objetivos de Grupo claros, que no penalicen los esfuerzos individuales y que, además, en el tiempo, no se modifiquen con facilidad. También es muy importante que los objetivos individuales sigan teniendo un peso preponderante, para que las personas valoradas perciban una relación directa entre su esfuerzo y la valoración que la empresa hace del mismo. Como todos sabemos, los objetivos se fijan a principios de año y se valoran durante el primer semestre y después al final del ejercicio. En el momento en que se fijan es cuando realmente tenemos que velar por su calidad y coherencia y para que sea posible su cumplimiento y que cada uno de nosotros disponga de los medios materiales y del tiempo necesario para realizarlos. La consecución de los objetivos siempre tiene que ser posible dentro del cómputo anual de horas laborales que marca nuestro Convenio (1700 horas). El sistema de objetivos no tan solo debe ser una herramienta para la empresa. Ha de ser también, y de forma inexcusable, un sistema de trabajo que favorezca al mismo trabajador o trabajadora. Para ello es necesario que la empresa se comprometa a…  Que los objetivos sean consensuados y fruto de un acuerdo. ¿Cómo se puede hacer frente al cumplimiento de unas tareas cuando uno ya, de entrada, cree que no es posible hacerlo o que no son razonables ni posibles los objetivos que nos marcan?  Que los objetivos sean lo más claros, comprensibles y fáciles de evaluar (objetivos) posible, para evitar interpretaciones distintas cuando sean valorados.  Ante la dificultad que pueda conllevar para mucha gente la implantación efectiva del sistema, desde RRHH deben llevarse a cabo las acciones de apoyo, asesoramiento y formación que sean necesarias. Por todo esto, desde CCOO aconsejamos a todas las personas sujetas al sistema de valoración de objetivos que sean extremadamente cuidadosas en todas las fases de la valoración (fijación, cumplimiento, revisión, etc.) y que sean tan exigentes con la empresa como ésta lo es con cada una de ellas, antes de adquirir cualquier compromiso. Rendimiento y responsabilidades Hemos de dejar siempre constancia, también por escrito, de nuestra valoración respecto a los objetivos que se nos fijen, dejando muy claro los desacuerdos en recursos, tiempo u otros aspectos que puedan dificultar el cumplimiento. No podemos olvidar que el bajo rendimiento o el incumplimiento de los objetivos a según qué niveles o de manera continuada puede llegar a ser utilizado por la empresa para sancionar a los trabajadores y trabajadoras. Premiar el esfuerzo de todos Al principio de este texto ya se ha comentado el hecho de que los resultados del Grupo (en este caso, los beneficios antes de impuestos) tienen una influencia directa en la valoración del cumplimiento de objetivos del personal comercial, técnico y directivo. Y, además, para gran parte de este colectivo tiene una repercusión directa en su retribución. Esta situación supone una discriminación evidente – respecto al tema retributivo – del personal administrativo con relación con todas aquellas personas con retribución variable. Así, respecto al personal técnico, directivo o comercial, la organización premia, a partir de este año, la buena marcha de la empresa con una compensación económica que se paga dos veces al año (concretamente, a finales de setiembre y de marzo). De esta manera, y más allá de esfuerzos individuales, la organización hace partícipe a parte de su personal de sus resultados globales. Sin embargo, ¿y el resto de personas que componen la organización? Una casa puede ser muy bonita externamente, pero siempre son necesarios unos buenos cimientos. ¿Y el personal administrativo, aquel que diariamente trata con los clientes cuerpo a cuerpo, soportando incidencias operativas, una lluvia de modificaciones normativas y los vaivenes de la puesta en marcha del euro y la implantación del Sibis (de momento)? Desde CCOO creemos que la organización debe compensar a todo el personal por los resultados globales de la empresa. Así, entendemos que todas las personas sin retribución variable deben acceder al sistema de incentivos con una cantidad fijada al inicio de cada ejercicio, en función de los resultados globales de la empresa. Y con estos términos y criterios trasladaremos esta propuesta a la Dirección del Grupo.

    Sabadell, setiembre de 2002