El 26 de junio del 2001 se firmó el acta de creación de la Comisión de Igualdad de Oportunidades y Acoso Sexual , también se firmó un primer protocolo en materia de Igualdad de Oportunidades, con la firme intención de abundar en este tema. Ahora ambas partes acuerdan presentar un nuevo protocolo …
INTRODUCCION
El 26 de junio del 2001 se firmó el acta de creación
de la Comisión de Igualdad de Oportunidades y Acoso
Sexual entre la empresa y la representación sindical.
En
este acta también se firmó un primer protocolo en
materia de Igualdad de Oportunidades, con la firme intención
de abundar en este tema en siguientes fechas.
Como
resultado de las reuniones posteriores, ambas partes acuerdan
presentar un nuevo protocolo, que no es más que el resultado
de un avance sobre el primero.
PROPUESTAS
A.- Creación de la figura de la “Secretaría
de la Comisión de Igualdad de Oportunidades “ que actuaría
por delegación y en representación de la Comisión Paritaria,
informando y proponiendo soluciones e iniciativas a la Comisión para
que esta pueda negociar y decidir soluciones de los temas planteados y sus
funciones serán, entre otras:
- Diagnosticar la situación de las/os trabajadoras/es en la empresa
(foto de la realidad) en base a la información estadística
que regularmente remite la empresa en cumplimiento del art. 64 del E.T.- Detectar y proponer a la empresa medidas correctoras para las diferentes
situaciones de discriminación que eventualmente se puedan producir,
así como la creación de un cauce adecuado para recibir información
sobre dichas situaciones.- Identificar ámbitos prioritarios de actuación.
- Promover acciones de sensibilización .
- Seguimiento de las acciones positivas que en pro de la Igualdad de Oportunidades
se lleven a cabo.- Informar con transparencia a la plantilla sobre todas estas propuestas.
B.- Las siguientes propuestas están clasificadas en los apartados
de:
- CULTURA ORGANIZATIVA
- SELECCIÓN Y CONTRATACION DE PERSONAL
- FORMACION
- PROMOCION
- MEJORAS, INICIATIVAS EN MATERNIDAD/PATERNIDAD, CONCILIACION VIDA FAMILIAR
Y LABORAL- ACOSO SEXU
- INFORMACION
CULTURA ORGANIZATIVA
Acordar aquellas medidas que sean necesarias para ir adaptando la organización
a la cambiante realidad social, evitando criterios discriminatorios.
Para asegurar el principio general de igualdad de trato debe buscarse el
equilibrio y la equiparación de ambos sexos.
Establecer medidas que faciliten la incorporación de la mujer a
la actividad laboral.
Cuidar el lenguaje utilizando términos que no
tengan connotaciones de género en todos los ámbitos.
Proponer medidas contra la segregación ocupacional.
La eliminación de complementos retributivos exclusivos que pueden
conllevar efectos discriminatorios.
Proponer mejoras en la regulación de compatibilizar
el trabajo con las responsabilidades familiares, introduciendo incentivos
para que sean asumidas por los hombres y tratando de eliminar las posibilidades
que conduzcan a la reproducción del papel tradicional de las mujeres
en cuanto exclusivas destinatarias de dichas mejoras.
Traslados:
–
Colaboración entre sindicatos y empresa.
Tener en cuenta
como criterio en los traslados las situaciones familiares.
Otras
SELECCIÓN Y CONTRATACION DE PERSONAL
Las
ofertas de empleo y formularios de empleo no deben incluir
contenidos discriminatorios.
Cuidar el lenguaje
utilizando términos que no tengan connotaciones de género.
FORMACION
Se
facilitará la asistencia a los cursos a aquel centro de
formación más cercano al domicilio o centro de
trabajo.
Aprobar las
solicitudes de permisos individuales de formación, sea ésta
para el desarrollo profesional o personal, cumpliendo así la
normativa de la FORCEM.
PROMOCIÓN
Asegurar que el lenguaje utilizado tanto en las convocatorias de vacantes
como en las pruebas objetivas y los contenidos de las mismas no contengan
elementos de discriminación por razón de sexo.
Informar
de la existencia de vacantes abiertas a la plantilla (salvo
incorporaciones en funciones administrativas).
MEJORAS, INICIATIVAS EN MATERNIDAD/PATERNIDAD, CONCILIACION VIDA
LABORAL Y FAMILIAR.
Vigilar y efectuar
seguimiento sobre el cumplimiento de la Ley de Conciliación
de la vida laboral y familiar.
Alentar
a los hombres a utilizar los mencionados permisos en la Ley como
medio de creer y practicar la igualdad de oportunidades, mediante la
proposición de las medidas necesarias.
Se
establece la posibilidad de sustituir, a opción de la
trabajadora y por entenderse como régimen más
favorable, el sistema legalmente establecido de reducción de
una hora de jornada por lactancia por un permiso de lactancia, de 15
días laborables de duración, que la empleada
solicitará a Recursos Humanos con una antelación
mínima de u1 mes a la fecha de finalización de la baja
por maternidad. Dicho permiso se disfrutará inmediatamente
después de la baja por maternidad.
Asimismo, se
concederá un permiso extraordinario de dos días, para
la realización de trámites administrativos inherentes
o correspondientes a los trámites de adopción de un
menor, con independencia de los legalmente establecidos.
-
ACOSO SEXUAL
Regulación
del acoso sexual en el trabajo:
definiendo en que
consiste la conducta.establecimiento de
un cauce de tramitación que garantice la protección de
la intimidad tanto a la víctima como al denunciado.previendo
cauces a través de la movilidad funcional o geográfica
al servicio de la víctima.
INFORMACION
Informar y
sensibilizar a toda la plantilla de la puesta en marcha de cualquier
iniciativa relacionada con el Plan de Igualdad de Oportunidades, con
el fin de que estén informados y se impliquen en él.
Informar
específicamente a las mujeres sobre cualquier aspecto
específico que tenga que ver con ellas, con el fin de
implicarlas en cualquier proyecto que se inicie.
P.R.L.
Desde
esta Comisión se propondrá a los miembros del Comité
de Seguridad y Salud las medidas que, desde ese ámbito, se
estimen recomendables para garantizar los principios de este
protocolo.
DISPOSICION FINAL
Se
incorporará al presente Protocolo aquellas disposiciones
recogidas en otras reglamentaciones internas que afecten a las
materias reguladas en el presente Protocolo.
En
aquellas Comunidades Autónomas en las que exista regulación
legal sobre parejas de hecho, los derechos que tal regulación
les conceda en las materias reguladas en el presente Protozoo les
serán de aplicación.
La
existencia de la figura de “pareja de hecho” deberá,
en todo caso, acreditarse mediante documento emitido por organismo
correspondiente.
En
A Coruña, a 12 de marzo de 2004.
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