¿Qué es?
Acuerdo suscrito por los
representantes de los trabajadores y empresarios para fijar las
condiciones de trabajo y productividad. Igualmente podrá regular la paz
laboral a través de las obligaciones que se pacten.
Ámbito
Será el que las partes acuerden y estén legitimadas para ello.
¿Quiénes están legitimados para negociar?
A. En representación de los trabajadores:
- En los Convenios de empresa o ámbito inferior.
- Comité de empresa o delegados de personal (en su caso).
- Secciones
sindicales (si las hubiere) que ostenten la mayoría en el comité de
empresa. La intervención en la negociación corresponderá a las secciones
sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría
de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de
personal. - En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores
con perfil profesional específico, estarán legitimados para negociar
las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por
su representados a través de votación personal, libre, directa y
secreta.
- En los convenios para un grupo de empresas,
así como en los convenios que afecten a una pluralidad de empresas
vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente
identificadas en su ámbito de aplicación, la legitimación para negociar
en representación de los trabajadores será la que se establece para la
negociación de los convenios sectoriales. - Convenios Colectivos sectoriales.
- Sindicatos
más representativos de nivel estatal y, en sus respectivos ámbitos, las
organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los
mismos - Sindicatos más representativos de Comunidad Autónoma
respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial
y, en sus respectivos ámbitos, las orga-nizaciones sindicales
afiliadas, federadas o confederadas a los mismos. - Sindicatos con
un mínimo del 10 por 100 de los miembros de los comités de empresa o
delegados de personal, en el ámbito geográfico y funcional del
Convenio.
- Sindicatos
- En los convenios de ámbito estatal, también
los sindicatos de Comunidad Autónoma que tengan la consideración de más
representativos conforme al artículo 7 de la Ley Orgánica de Libertad
Sindical.
B. En representación de los empresarios:
- En los convenios de empresa o ámbito inferior, el empresario.
- En
los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una
pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o
productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación,
la representación de dichas empresas. - En los convenios
colectivos sectoriales, las asociaciones empresariales que cuenten con
el 10 por 100 de los empresarios incluidos en el ámbito del Convenio y
que además ocupen, al menos, al 10 por 100 de los trabajadores de dicho
ámbito. así como aquellas asociaciones empresariales que en dicho ámbito
den ocupación al 15 por ciento de los trabajadores afectados.
En
aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que
cuenten con la suficiente representatividad, según lo previsto en el
párrafo anterior, estarán legitimadas para negociar los correspondientes
convenios colectivos de sector las asociaciones empresariales de ámbito
estatal que cuenten con el 10 por ciento o más de las empresas o
trabajadores en el ámbito estatal, así como las asociaciones
empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo
del 15 por ciento de las empresas o trabajadores. - En los
convenios de ámbito estatal, también las asociaciones empresariales de
Comunidad Autónoma que tengan la condición de más representativas según
lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
C. En todos los casos será necesario que ambas partes se reconozcan como interlocutores.
Iniciación del Convenio
- La
representación de los trabajadores, o de los empresarios que promueva
la negociación, lo comunicará a la otra parte, expresando detalladamente
en la comunicación, que deberá hacerse por escrito, la legitimación que
ostenta, los ámbitos del Convenio y las materias objeto de negociación.
En el supuesto de uqe la promoción sea el resultado de la denuncia de
un convenio colectivo vigente, la comunicación deberá efectuarse
simultáneamente con el acto de la denuncia.
De esta comunicación se
enviará copia, a efectos de registro, a la Autoridad Laboral
correspondiente en función del ámbito territorial del Convenio. - La
parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse a la iniciación
de las negociaciones por causa legal o convencional establecida o cuando
no se trate de revisar un Convenio ya vencido. En cualquier caso se
deberá contestar por escrito y motivadamente.
Constitución y composición de la comisión negociadora
- Denunciado un convenio, en ausencia de regulación distinta en los convenios colectivos, se procederá del siguiente modo:
En
el plazo máximo de un mes, a partir de la recepción de la comunicación,
se procederá a constituir la comisión negociadora. La parte receptora
de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y
ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación,
debiéndose iniciar ésta en un plazo máximo de quince días a contar desde
la constitución de la comisión negociadora.
El plazo máximo para la
negociación de un convenio colectivo será de ocho meses cuando la
vigencia del convenio anterior hubiese sido inferior a dos años o de
catorce meses en los restantes convenios, a contar desde la fecha de
pérdida de su vigencia. - La comisión negociadora queará
válidamente constituida cuando los sindicatos, federaciones o
confederaciones y las asociaciones empresariales a que se refiere el
artículo anterior representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría
absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de
personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la mayoría de los
trabajadores afectados por el convenio.
En aquellos sectores en los
que no existan órganos de representación de los trabajadores, se
entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la
misma esté integrada por las organizaciones sindicales que ostenten la
condición de más representativas en el ámbito estatal o de Comunidad
Autónoma.
En aquellos sectores en los que no existan asociaciones
empreariales que cuenten con la suficiente representatividad, se
entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la
misma esté integrada por las organizaciones sindicales que ostenten la
condición de más representativas en el ámbito estatal o de Comunidad
Autónoma.
En aquellos sectores en los que no existan asociaciones
empresariales que cuenten con la suficiente representatividad, se
entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la
misma esté integrada por las asociaciones empresariales de ámbito
estatal que cuenten con el 10 por 100 o más de las empresas o
trabjadores en el ámbito estatal, así como las asociaciones
empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo
del 15 por 100 de las empresas o trabajadores.
En los supuestos a
que se refieren los dos párrafos anteriores, el reparto de los miembros
de la comisión negociadora se efectuará en proporción a la
representatividad que ostenten las organizaciones sindicales o
empreariales en el ámbito territorial de la negociación. - La
designación de los componentes de la comisión corresponderá a las partes
negociadoras, quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente y
contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que
intervendrán, igual que el presidente, con voz, pero sin voto. - En
los Convenios de ámbito sectorial, el número de miembros en
representación de cada parte no excederá de 15; en el resto de
convenios, no excederá de 13. - La comisión negociadora podrá
tener un presidente. En el supuesto de que la comisión negociadora
optara por la no elección de presidente, las partes deberán consignar,
en el acta de la sesión constitutiva de la comisión, los procedimientos a
emplear para moderar las sesiones y firmar las actas que correspondan a
las mismas un representante de cada una de ellas, junto con el
secretario. - El reparto de miembros con voz y voto en el seno de
la comisión negociadora se efectuará con respeto al derecho de todos los
legitimados y en proporción a su representatividad.
Negociación y adopción de acuerdos
- Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe.
- En
los supuestos de que se produjeran violencias, tanto sobre las personas
como sobre los bienes, y ambas partes comprobaran su existencia,
quedará suspendida de inmediato la negociación en curso hasta la
desaparición de aquéllas. - Los acuerdos de la Comisión
requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada
una de las dos representaciones. - En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador, designado por ellas.
Validez del Convenio
- Los Convenios Colectivos han de efectuarse por escrito, bajo sanción de nulidad.
- Los
Convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente,
a los solos efectos de registro, adjuntando original y cuatro copias,
actas de las sesiones y hojas estadísticas, según modelo oficial, en el
plazo máximo de quince días desde su firma, la cual ordena su registro y
publicación en el «Boletín Oficial del Estado» o, en función del ámbito
territorial del mismo, en el «Boletín Oficial» de la Comunidad Autónoma
o de la provincia a que corresponda el Convenio, en un plazo de diez
días. Si la autoridad laboral estima que un Convenio Colectivo conculca
la legalidad vigente, o lesiona gravemente el interés de terceros, podrá
promover de oficio ante el Juzgado de lo Social o Sala competente (Sala
de lo Social del Tribunal Superior de Justicia o Sala de lo Social de
la Audiencia Nacional, según el ámbito territorial del Convenio
Colectivo sea igual o superior a una Comunidad Autónoma) la impugnación
de dicho Convenio.- La autoridad laboral velará por el respeto al
principio de igualdad en los Convenios Colectivos que pudieran contener
discriminaciones, directas o indirectas, por razón de sexo. Puede
dirigirse a la jurisdicción competente por entender que el Convenio
Colectivo pudiera contener cláusulas discriminatorias, poniéndolo en
conocimiento del Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad
de las Comunidades Autónomas, según su ámbito territorial.
- La autoridad laboral velará por el respeto al
- Si
el Convenio no ha sido aún registrado, los representantes legales o
sindicales de los trabajadores, o los empresarios que sostuvieran la
ilegalidad del mismo, o los terceros lesionados, podrán solicitar de
dicha autoridad laboral que curse al Juzgado o Sala competente su
comunicación de oficio. Si la autoridad laboral no contestara a dicha
solicitud en el plazo de quince días, la desestimara, o el Convenio
Colectivo ya hubiera sido registrado, se podrá impugnar el mismo por los
legitimados en proceso de conflicto colectivo. - El Convenio entrará en vigor en la fecha que acuerden las partes.
Contenido del Convenio
- Dentro
del respeto a las normas establecidas y teniendo en cuenta que
determinadas materias tienen que incluirse obligatoriamente (ver
Contenido mínimo en este mismo apartado), los Convenios Colectivos
pueden regular materias de índole:- Económica (salarios, remuneraciones indirectas, etc.).
- Laboral
(jornada diaria, semanal y anual de trabajo y descanso; categorías
profesionales; duración de contratos; rendimiento exigible, etc.). - Sindical (comités de empresa, delegados de personal, canon de negociación, etc.).
- Condiciones de empleo.
- La constitución de servicios de prevención mancomunados.
- El
establecimiento de criterios para la determinación de los medios,
personal y materiales de los servicios de prevención propios, del número
de trabajadores designados, en su caso, por el empresario para llevar a
cabo actividades de prevención y del tiempo y de los medios de que
dispongan para el desempeño de su actividad, teniendo en cuenta el
tamaño de la empresa, los riesgos a que estén expuestos los trabajadores
y de su distribución en la misma, así como en materia de planificación
de la actividad preventiva y para la formación en materia preventiva de
los trabajadores y de los delegados de prevención. - Relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales.
- Asistencial (mejoras voluntarias de Seguridad Social).
- Medidas de promoción profesional.
- Condiciones de trabajo y de productividad.
- Obligaciones dirigidas a regular la paz laboral.
- Ejercicio
de los derechos a la promoción y formación profesional en el trabajo,
que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de
discriminación directa o indirecta entre trabajadores mujeres y hombres. - Asimismo,
el deber de negociar sobre medidas dirigidas apromover la igualdad de
trato y de oportundiades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral,
deber, que si se trata de empresas de mas de 250 trabajadores, ser
articulará a través de planes de igualdad.
- Se
fijarán criterios y procedimientos tendentes a conseguir una presencia
equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la emprea mediante
contratos formativos. Asimismo, odrán establecerse compromisos de
conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo
indefinido. - Como contenido mínimo deben expresar lo siguiente:
- Determinación de las partes que lo conciertan.
- Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
- Procedimientos
para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir
en la negociación para la modificación sustancial de las condiciones de
trabajo establecidas en los convenios colectivos de conformidad a lo
establecido en el art. 41.6 y para la no aplicación del régimen salarial
a que se refiere el artículo 82.3, adaptando, en su caso,
posprocedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo disuesto
en tales artículos. - Forma y condiciones de denuncia del
Convenio, así como plazo mínimo de preaviso para dicha denuncia antes de
finalizar su vigencia. Salvo pacto en contrario, el plazo mínimo será
de tres meses antes de finalizar la vigencia. - Plazo máximo para
el inicio de la negociación de un nuevo convenio una vez denunciado el
anterior. Salvo pacto en contrario, se aplicará lo indicado en el
apartado sobre constitución y composición de la comisión negociadora. - Plazo
máximo para la negociación de un nuevo convenio que se determinará en
función de la duración de la vigencia del convenio anterior. Salvo pacto
en contrario, este plazo será de ocho meses cuando la vigencia del
convenio anterior hubiese sido inferior a dos años o de catorce meses en
los restantes convenios, a contar desde la fecha de pérdida de su
vigencia. - La adhesión y el sometimiento a los procedimientos
establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o
autonómico previstos en el artículo 83 para solventar de manera
efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del plazo
máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo, siempre que éstos no
fueran de aplicación directa - Designación de una Comisión
Paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender
de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y en particular las
siguientes:
1.º Los términos y condiciones para el conocimiento y
resolución de las cuestiones en materia de aplicación e interpretación
de los convenios colectivos.
2.º El desarrollo de funciones de
adaptación o, en su caso, modificación del convenio durante su vigencia.
En este caso, deberá incorporarse a la comisión paritaria la totalidad
de los sujetos legitimados para la negociación, aunque no hayan sido
firmantes del convenio, siendo exigible la concurrencia de los
requisitos de legitimación correspondientes para que los acuerdos de
modificación posean eficacia general.
3.º Los términos y condiciones
para el conocimiento y resolución de las discrepancias tras la
finalización del periodo de consultas en materia de modificación
sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial
de los convenios colectivos.
4.º La intervención que se acuerde en
los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo o
inaplicación del régimen salarial de los convenios colectivos, cuando no
exista representación legal de los trabajadores en la empresa.
El
convenio deberá establecer los procedimientos y plazos de actuación de
la comisión paritaria para garantizar la rapidez y efectividad de la
misma y la salvaguarda de los derechos afectados. En particular, deberá
establecer los procedimientos para solucionar de manera efectiva las
discrepancias en el seno de dicha comisión, incluido su sometimiento a
los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos
mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico. - Medidas
para contribuir a la flexibilidad interna en la empresa, que favorezcan
su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las
exigencias de la demanda y la estabilidad del empleo en aquélla, y, en
particular, las siguientes:
1.º Un porcentaje máximo y mínimo de la
jornada de trabajo que podrá distribuirse de manera irregular a lo largo
del año. Salvo pacto en contrario, este porcentaje será de un cinco por
ciento.
2.º Los procedimientos y los periodos temporales y de referencia para la movilidad funcional en la empresa.
Eficacia del Convenio y cláusula de descuelgue
- Los
Convenios Colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores
incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de
su vigencia. - Sin perjuicio de lo anterior, por acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para
negociar un convenio colectivo se podrá proceder, previo desarrollo de
un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 del Estatuto
de los Trabajadores, a inaplicar el régimen salarial previsto en los
convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, cuando ésta tenga
una disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación y
perspectivas económicas pudieran verse afectadas negativamente como
consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de
mantenimiento del empleo en la misma. - En los supuestos de
ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa,
éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada
conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los
Trabajadores. - Cuando el período de consultas finalice con
acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude
el párrafo segundo del citado artículo 41.4 del E.T., y sólo podrá ser
impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude,
dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá
ser notificado a la Co-misión paritaria del Convenio Colectivo. - El
acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la retribución a
percibir por los trabajadores de dicha empresa, estableciendo, en su
caso y en atención a la desaparición de las causas que lo determinaron,
una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de
las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo de
ámbito superior a la empresa que le sea de aplicación, sin que en ningún
caso dicha inaplicación pueda superar el período de vigencia del
convenio o, en su caso, los tres años de duración.
El acuerdo de
inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones
salariales no podrán suponer el incumplimiento de las obligaciones
establecidas en convenio relativas a la eliminación de las
discriminaciones retributivas por razones de género. - En caso de
desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes
podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio, que
dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar
desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando aquélla no
alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos a
que se refiere el siguiente párrafo. - Mediante acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, se deberán establecer
los procedimientos de aplicación general y directa para solventar de
manera efectiva las discrepancias en la negociación de los acuerdos,
incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un
arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma
eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible
conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos (véase
punto adhesión y extensión). - El Convenio Colectivo que sucede a
uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. En
dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo
Convenio.
Vigencia del Convenio
- La
aprobada por las partes negociadoras. Pueden eventualmente pactarse
distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de
materias dentro del mismo Convenio. - Los Convenios se prorrogarán de año en año, si no media denuncia expresa de las partes, salvo pacto en contrario.
- La
vigencia del contenido normativo del Convenio, una vez denunciado y
concluida la duración pactada, se producirá en los términos en que se
hubiera establecido en el propio Convenio. - Durante las
negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de
pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales
por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un
convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar
acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus
contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las
que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la
actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la
vigencia que las partes determinen. - Mediante los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, se deberán establecer
procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera
efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso de los plazos
máximos de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso
previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el
laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios
colectivos. Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los
criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en
particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la
comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del
sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de
pacto es-pecífico sobre el carácter obligatorio o voluntario del
sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje
tiene carácter obligatorio. - En defecto de pacto, cuando hubiera
transcurrido el plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo y
las partes del convenio no se hubieran sometido a los procedimientos a
los que se refiere el párrafo anterior o éstos no hubieran solucionado
la discrepancia, se mantendrá en vigor el contenido normativo del
Convenio. - El Convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan.
Adhesión y extensión
- Las
partes legitimadas para negociar un convenio (ver apartado 27.3) podrán
adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un Convenio Colectivo en
vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro. - Se podrán
extender las disposiciones de un Convenio Colectivo en vigor de ámbito
superior al de empresa a una pluralidad de empresas y trabajadores o a
un sector o subsector de actividad perteneciente al mismo o a similar
ámbito funcional o con características económico-laborales equiparables,
teniendo en cuenta la actividad donde vaya a ser aplicado y que no
estén vinculados por Convenio Colectivo, cualquiera que fuese su ámbito,
por los perjuicio derivados para aquellos de la imposibilidad de
suscribir en su ámbito un Convenio Colectivo debido a la ausencia de
partes legitimadas para ello. - En el caso de inexistencia de
Convenio Colectivo que se pueda extender con ámbito de aplicación
superior al de empresa, se podrá extender subsidiariamente con carácter
excepcional un Convenio de empresa a una pluralidad de empresas y de
trabajadores o a un sector o subsector de actividad de análogas
condiciones económicas y sociales. - La solicitud de extensión se
formulará por escrito ante la Autoridad Laboral competente, la cual
solicitará, con carácter preceptivo, informe de las organizaciones
empresariales y sindicales más representativas, remitiéndolo después con
carácter preceptivo para su informe a la Comisión Consultiva Nacional
de Convenios Colectivos, o al órgano consultivo similar de las
Comunidades Autónomas cuando el procedimiento sea de su competencia, y
que tendrá la consideración determinante.Recibido dicho informe del
órgano consultivo correspondiente, la autoridad laboral dictará la
resolución y la notificará en el plazo de tres meses, computados desde
la fecha en que la solicitud hubiera tenido entrada en el
correspondiente registro, entendiéndose como denegada la solicitud si
transcurrido dicho plazo no hubiera recaído resolución expresa. - Dicha resolución pondrá fín a la vía administrativa.
- Serán competentes para resolver los procedimientos de extensión de Convenios Colectivos:
- El
Ministerio de Trabajo e Inmigración cuando el ámbito de la extensión
abarque todo el territorio nacional o el territorio de más de una
Comunidad Autónoma. - Los órganos correspondientes de la Comunidad
Autónoma cuando el ámbito se circunscriba a su correspondiente
territorio o a ámbitos inferiores a éste.
- El
Concurrencia de Convenios
- Un
Convenio Colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo
dispuesto en Convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario
negociado en convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de ámbito
estatal o autonómico o en un Acuerdo Marco. - Salvo que un acuerdo
o convenio colectivo de ámbito estatal o de Comunidad Autónoma
estableciera reglas distintas sobre estructura de la negociación
colectiva o concurrencia entre convenios, la regulación de las
condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad
aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de
ámbito inferior en las siguientes materias:
a) La cuantía del salario
base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la
situación y resultados de la empresa.
b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
c)
El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de
trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen legalmente a los convenios de empresa.
f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
Igual
prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos
para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por
razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas.
Los acuerdos y convenios colectivos de ámbito superior podrán ampliar esa relación de condiciones de trabajo.
- Salvo
pacto en contrario, los sindicatos y las asociaciones empresariales que
reúnan los requisitos de legitimación podrán, en el ámbito de una
Comunidad Autónoma, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo
dispuesto en los de ámbito estatal siempre que dicha decisión obtenga el
respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión
negociadora en la correspondiente unidad de negociación. - En el
supuesto previsto en el párrafo anterior, y salvo que resultare de
aplicación un régimen distinto establecido mediante acuerdo o convenio
colectivo de ámbito estatal, se considerarán materias no negociables en
el ámbito de una Comunidad Autónoma el período de prueba, las
modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada
máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en
materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.
Aplicación e interpretación
- Sin
perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdicción
competente, el conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de
la aplicación e interpretación de los convenios colectivos corresponderá
a la comisión paritaria de los mismos. - No obstante lo anterior,
en los Convenios Colectivos se podrán establecer procedimientos, como
la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias
colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los Convenios
Colectivos. - El acuerdo logrado a través de la mediación y el
laudo arbitral tendrá la eficacia jurídica y tramitación de los
Convenios Colectivos, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o
suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les
permita acordar, en el ámbito del conflicto, un Convenio Colectivo. - Estos
acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos y
conforme a los procedimientos previstos para los Convenios Colectivos.
Específicamente, cabrá el recurso contra el laudo arbitral en el caso de
que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral
los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo
hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión. - Estos
procedimientos serán, asimismo, utilizables en las controversias de
carácter individual cuando las partes expresamente se sometan a ellos. - En
los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o
aplicación del convenio deberá intervenir la comisión paritaria del
mismo con carácter previo al planteamiento formal del conflicto en el
ámbito de los procedimientos no judiciales citados o ante el órgano
judicial competente. - Las resoluciones de la comisión paritaria
sobre interpretación o aplicación del convenio tendrán la misma eficacia
jurídica y tramitación que los convenios colectivos.
Fuente Ministerio de Empleo