Esta semana ha comenzado este
sistema de evaluación y los problemas ya están aquí. Aunque teóricamente el sistema solo debería servir
para conocer la eficacia de la actuación de la plantilla en sus actividades y su
adecuación de competencias así como, identificar el personal con alto potencial
de desarrollo para diseñar planes de carrera adecuados, la realidad es que esta
evaluación se ha convertido en un sistema de presión para los evaluados/as.
Debería
ser un sistema objetivo, pero no lo es
Aunque la propia Entidad indica que debe respetarse el principio de igualdad de trato y valorar
objetivamente el mérito y adecuación al
puesto de trabajo de la persona evaluada, con ausencia de toda discriminación,
lo cierto es que la evaluación del desempeño tiene una fuerte carga SUBJETIVA, que en muchos casos ensombrece el resultado
de la misma y puede llegar a estigmatizar a los evaluados/as que no sean del
agrado de la persona que debe realizar la evaluación.
Debería
evaluarse la competencia profesional y ésta no se mide sólo por cumplir
objetivos comerciales
La participación para la consecución
de objetivos pondera un 30%, pero, lamentablemente, la evaluación del desempeño
está totalmente orientada al ‘cumplimiento de objetivos comerciales’. Esto acaba viciando el propio
sistema, puesto que a la hora de evaluar apenas si se tiene en cuenta la
calidad del trabajo, la responsabilidad, la preparación del evaluado, la
satisfacción de la clientela con éste, etc.
Sigue existiendo un sentimiento
generalizado en la plantilla de que las instrucciones de ‘arriba’ son las de
que el incumplimiento de los
objetivos comerciales marcados
a la oficina, es causa
suficiente para suspender a
todo el personal de la misma. No es infrecuente ver como en algunas Direcciones
de Áreas recriminan a sus Directores y Directoras por aprobar a la plantilla,
porque estas D.A. han suspendido por no cumplir objetivos.
ESTO
ES SENCILLAMENTE INACEPTABLE.
Y
el patito feo es… el puesto de Caja
Los directores y directoras deberían saber que el sistema está encaminado a evaluar el puesto de trabajo en su conjunto,
no sólo si se es comercial o no. Y por culpa de esta errónea creencia, cada
año, los cajeros y las cajeras son
los que normalmente salen peor parados.
Al tener que atender a gran cantidad de público en Caja, ni pueden vender, ni
pueden gestionar adecuadamente la agenda comercial. Y si a esto le unimos la
penuria de medios mecánicos para el tratamiento de efectivo en las oficinas y
que ralentizan su trabajo ¿quién puede conseguir objetivos?
Los
evaluados/as tienen miedo a hablar
Las
cargas de trabajo se incrementan sin cesar. Ello contribuye a que la entrevista,
que en el sistema de evaluación debería ser el punto de partida, o no se hace o apenas es un trámite sin
importancia, lo que impide el verdadero intercambio entre la persona que
evalúa y la evaluada a la hora de evaluar las competencias y diseñar un plan de
mejora efectivo.
Por otro
lado, muchos compañeros/as renuncian a
su derecho a la autoevaluación, por temor a contradecirle y que esto le
traiga desagradables consecuencias. Pero debes luchar por obtener al menos un
2,70, resultado por debajo del cual están en juego tus incentivos, tu
consolidación, tu promoción profesional, etc.
No debes tener miedo a
reclamar, estás en tu derecho.
Tras años de
asistir a las reclamaciones por la evaluación, CCOO está totalmente en
desacuerdo con el sistema.
Cuando
existen discrepancias entre la persona
que te evalúa y tú, puedes elevarla a RRHH,
pero el hecho de que la evaluación sea nuevamente estudiada, lamentablemente,
no implica que sea revisada al alza. La propia subjetividad del sistema lo
impide, porque es la versión de tu superior o superiora frente a la tuya.
Aun así,
te animamos a que, hagas constar tu disconformidad con todos los argumentos que
consideres están basados en una opinión puramente subjetiva, tienes un plazo de
15 días.