Un acuerdo contra la precariedad

Fruto del proceso de diálogo social iniciado en 2004, la mesa de empleo ha sido la que mayor expectación ha creado por varios motivos: por la importancia de su contenido (mercado de trabajo); por las dificultades para el acuerdo expresadas por la patronal (y por la posición del Gobierno en muchas ocasiones); y por la duración de la negociación (más de un año).

Es
el primer acuerdo sobre empleo que se ha firmado en este
país
desde el referido a la estabilidad en el empleo de 1997,
después
de varios años de reformas impuestas (2001/02),
cerrándose
una negociación que no sólo consigue reforzar el
diálogo social como alternativa a las decisiones
unilaterales,
sino que abre el camino a una parte importante de las
reivindicaciones sindicales.

A
pesar de todo, es preciso reiterar que los importantes desequilibrios
en materia de calidad y seguridad en el empleo no dependen tanto de
reformas en la legislación laboral como en la urgencia para
acometer importantes cambios del sistema productivo español,
dando una especial relevancia al impulso de la calidad de la
actividad productiva para que nuestro país juegue una papel
más importante en el ámbito de la fuerte
competencia
internacional. No podemos resignarnos a competir sólo con
los
países emergentes, apostando porque nuestros productos y
servicios incorporen con mayor intensidad desarrollo
tecnológico,
y se propicie en el tejido empresarial y social del país el
impulso de la sociedad de la información y el conocimiento.

Como
tampoco podemos permitir que las reformas laborales pongan en
cuestión la exigencia de causas tanto para contratar
temporalmente como para la finalización de una
relación
laboral, que han sido, por otra parte, objetivos permanentes de la
patronal y a los que se han venido sumando los distintos gobiernos
durante los últimos años bajo la
justificación
de “reducir la temporalidad”.

Reforma
del mercado de trabajo

Por
ello, las medidas contempladas en el acuerdo incorporan un reforma
del mercado de trabajo dirigida exclusivamente contra la precariedad
y basada en tres ejes fundamentales de actuación: la defensa
del empleo fijo, a través del impulso de la
contratación
indefinida como puerta de entrada al empleo y la conversión
en
fijo del empleo temporal; una actuación clara contra el
fraude
y los abusos en la contratación temporal y en el tratamiento
de las contratas y subcontratas; y la aplicación de medidas
de
carácter social dirigidas a las personas con más
dificultades. Además del compromiso de la puesta en marcha
de
un Plan Global de modernización de los Servicios
Públicos
de Empleo con el objetivo de mejorar los actuales programas,
así
como el papel de las entidades colaboradoras.

Sin
olvidar las medidas consensuadas, y rechazadas de forma contundente
por la CEOE, para el desarrollo de la Ley de Igualdad entre Mujeres y
Hombres y que forma parte del conjunto de las propuestas sindicales
en el ámbito del mercado de trabajo.

Se
impulsa el empleo indefinido a través de
un nuevo
Programa de Bonificaciones para los próximos cuatro
años
dirigido a los colectivos más desfavorecidos. Para hacer
efectivo el objetivo de transformación de empleo temporal en
fijo, se abre de nuevo la posibilidad de convertir los contratos
temporales realizados entre 01/01/2004 y hasta el 31/12/2007 al
contrato de fomento del empleo. Y se incorpora un Plan Extraordinario
de Bonificaciones para transformar en fijos los contratos temporales
actuales, aplicable durante el segundo semestre de 2006.

Se
incorporan actuaciones frente al fraude y los abusos en la
contratación temporal, que tienen como
principal
referencia la limitación del encadenamiento de contratos
temporales en la misma empresa, propiciando la contratación
indefinida cuando en un período de 30 meses se ha estado
contratado más de 24 para el mismo puesto de trabajo,
mediante
dos o más contratos temporales ya sea directamente o a
través
de ETT. Se recurre a la negociación colectiva para
establecer
las medidas correspondientes a la hora de hacer operar estos
límites,
cuando el mismo puesto de trabajo se cubra con distintas personas.

Estas
medidas se completan recuperando el carácter formativo del
contrato de formación, así como los
límites de
edad establecidos en su momento para este tipo de contratos; haciendo
desaparecer el contrato de inserción, y con él,
el
menor salario establecido para los contratados por las
administraciones públicas, entre otras; actuando
sobre la
cesión ilegal de mano de obra, a través de falsas
ETT
que carecen de actividad específica, organización
propia y estable y que incumplen las condiciones laborales de
los
convenios sectoriales.

Al
mismo tiempo, y a pesar de que nuestros objetivos eran más
ambiciosos, ganamos nuevos derechos para el control de las
contratas y subcontratas y la coordinación del
trabajo
sindical cuando en un mismo centro de trabajo conviven trabajadores
de varias empresas. Mediante la creación de un Libro de
Registro de las empresas que actúan en ése
ámbito,
poniéndolo a disposición de la
representación
sindical y canalizando las demandas sobre condiciones de trabajo de
las contratas y subcontratas, a través de la
representación
sindical de la empresa principal, cuando carecen de la suya;
incorporando el derecho a reunión entre las representaciones
sindicales de las distintas empresas con la principal para coordinar
su actividad sindical en materia de condiciones de trabajo y en
beneficio de “los trabajadores de todas las
empresas”.

Se
refuerza la Inspección de Trabajo, a
través de la
ampliación de la plantilla de inspectores y subinspectores
(24% y 21% respectivamente en 2007/08), con el objetivo de que esta
medida tenga su continuidad a partir de los años
referenciados. Por primera vez se establece la participación
sindical regular en la planificación de las actuaciones de
la
Inspección a través de un órgano
tripartito y
paritario en la Inspección Central, con su correspondencia
en
las respectivas CC.AA.

Por
último, se introducen mejoras en materia de
protección
ante la falta de empleo y relacionadas con el
acceso al
subsidio de desempleo durante seis meses para los mayores de 45
años,
sin responsabilidades familiares. Se mejoran las prestaciones por
desempleo para quienes trabajan como fijos discontinuos,
aplicándolas
a los mayores de 45 años; y pudiendo optar por reanudar una
prestación no agotada.

Para
los mayores de 52 años en desempleo, se establece que el
INEM
cotizará por jubilación durante toda la
duración
del mismo. Se mejora el acceso a las prestaciones de desempleo de
quienes trabajan como eventuales por cuenta ajena del
Régimen
Especial Agrario, equiparando la duración de la
prestación
contributiva con la del Régimen General, eliminando el tope
de
seis veces para solicitar la Renta Agraria, favoreciendo la movilidad
entre el REASS y otros regímenes de la SS, y permitiendo
acceder al subsidio por desempleo o a la renta agraria a los
trabajadores fijos discontinuos del REASS.

En
éste ámbito se mejoran las prestaciones
del Fondo de
Garantía Salarial cuando las empresas son insolventes,
situando el tope para los salarios pendientes en tres veces el SMI
-más la parte proporcional de pagas extras- frente al doble
actual, y pasando los días máximos de 120 a 150.
El
mimo criterio se utiliza para las indemnizaciones reconocidas,
calculándose en 30 días de salario por
año de
servicio, frente a los 25 actuales, incluyendo a los trabajadores con
contrato temporal. El FOGASA hará frente a todas las
indemnizaciones por despido objetivo, y no sólo las
motivadas
por causas económicas.

Todo
ello, sin olvidar la importancia de las medidas que se incluyen en el
proyecto de Ley Orgánica de Igualdad
entre mujeres y
hombres, en el que se recoge buena parte de las
propuestas
sindicales que mejoraron substancialmente el anteproyecto inicial. La
futura Ley, además de incorporar los conceptos y derechos
establecidos en dos directivas europeas de igualdad de trato que
estaban pendientes de transposición1,
incluye nuevos derechos laborales para facilitar la
conciliación
entre la vida personal y familiar, e introduce el deber de negociar
medidas de igualdad en los convenios colectivos que, en las empresas
de más de 250 trabajadores, deberán conformar un
Plan
de Igualdad.

En
definitiva, estamos ante un acuerdo que sitúa elementos de
avance para actuar legal y sindicalmente en los centros de trabajo.
Por lo que, para que su contenido se haga realidad, es preciso no
sólo que se plasme la voluntad política del
Gobierno en
su aplicación, a través de los desarrollos
reglamentarios y normativos; sino que desde los sindicatos debemos
gestionar los compromisos que se derivan del acuerdo y abordarlos
inexcusablemente desde la negociación colectiva, informando
a
los empresarios de las ventajas del empleo estable.

Para
ello, desde las Secretarías de Acción Sindical y
Políticas Sectoriales, y de Empleo confederales se han
establecido planes de trabajo concretos para que se desarrollen en
todas las organizaciones y dirigidos especialmente a las pymes, con
el objetivo de impulsar los contenidos del acuerdo en todos los
ámbitos de actuación. Sobre todo, en lo
relacionado con
los efectos más inmediatos de la transformación
de los
contratos temporales, previstos hasta finales de este año.
Al
mismo tiempo, es preciso impulsar un trabajo sindical de futuro
dirigido hacia la identificación, seguimiento y
transformación
anticipada de los contratos al límite del encadenamiento.

Ignacio
Fernández Toxo

Secretario
de Acción Sindical y Políticas Sectoriales de
CC.OO.